一般来说，不能简单地认定外贸底薪一定比销售低，不过在某些情况下，外贸岗位的底薪看起来可能相对较低，这主要与工作特点、市场因素、成本考量等有关，以下是具体分析：
工作性质与特点
- 外贸业务周期长：外贸业务涉及跨国交易，从寻找客户、洽谈订单、安排生产、运输到最终收款，整个流程可能需要数月甚至更长时间。在业务没有成交之前，企业难以看到直接的效益，所以在设置底薪时会相对保守，更多地将收入与最终的订单成果挂钩，以降低企业成本和风险。
- 客户资源相对稳定：外贸企业通常有相对固定的客户群体和市场渠道，业务人员一旦开发成功客户，后续的维护成本相对较低，客户的忠诚度和重复购买率较高。相比之下，一些销售岗位，尤其是面向国内市场的零售或快消品销售，客户流动性大，需要不断地开拓新客户，工作的重复性和压力较大，企业可能会通过较高的底薪来吸引和留住人才。
- 工作受外部环境影响大：外贸业务容易受到国际政治、经济形势、贸易政策、汇率波动等外部因素的影响。这些因素不可控，可能导致业务量大幅波动。企业为了平衡风险，会在底薪设置上较为谨慎，避免在业务不景气时承担过高的人力成本。
市场与行业因素
- 竞争压力不同：外贸行业竞争激烈，产品同质化现象较为普遍，企业的利润空间相对较窄。为了保持价格竞争力，企业会在各个环节控制成本，包括人力成本。而在一些国内销售市场，尤其是一些新兴的消费领域或高端服务行业，市场需求旺盛，企业为了抢占市场份额，愿意支付较高的底薪来招聘优秀的销售人员。
- 行业发展阶段差异：外贸行业在我国已经发展得较为成熟，市场格局相对稳定，人才供应也相对充足。在这种情况下，企业在招聘时具有一定的优势，可以在薪酬方面进行较为严格的把控。而一些新兴的销售领域，如互联网营销、新能源汽车销售等，由于专业人才短缺，企业为了吸引人才，会提供较高的底薪和福利待遇。
成本与效益考量
- 人力成本结构不同：外贸业务除了人力成本外，还需要承担较高的运营成本，如国际物流费用、展会费用、海关税费等。为了控制总体成本，企业可能会在员工底薪上进行适当压缩。而国内销售业务的运营成本相对较低，企业可以将更多的成本用于员工薪酬，以激励销售人员提高业绩。
- 业绩贡献差异：在一些企业中，外贸业务的销售额虽然可能较高，但由于利润空间有限，单个业务人员对企业的实际利润贡献相对较低。而国内销售业务，尤其是一些高附加值产品或服务的销售，销售人员的业绩直接与企业的利润挂钩，对企业的效益贡献更为明显，因此企业愿意给予更高的底薪来激励他们。
以上只是一些常见的原因，实际情况可能因企业规模、行业特点、市场需求等因素而有所不同。在一些高端制造业或技术密集型的外贸领域，外贸人员的底薪也可能会很高。